第一：招聘的九大误区
招聘是谈一场理性的恋爱，轻率的招聘既是对候选人的不负责，也是对公司的不负责。招聘是HR的第一环节，是与绩效考评和管理难题。这是因为：一是寻找人才的渠道难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。总结说来，招聘工作存在以下误区：
一：岗位难讲清，惟要高学历；
二：招聘无计划，忙乱如救火；
三：轻主动出击，坐等凤凰来；
四：渠道欠选择，甄选不规范；
五：偏爱有经验，冷落应届生；
六：重业务知识，轻道德素质；
七：录用凭感观，鉴别无量化；
八：完全依赖招聘外包；
九：招聘是HR的事，与其他人无关。
（二）原则
其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请大咖容易，送大咖也难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也达不到60%，我们还没发现有哪个公司总能找到完美的候选人，也没有任何方法能保证找到完美的候选人。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。
1、能岗匹配原则
招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的画像，并详细判断了他的各种胜任素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。
能大于岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；
能小于岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；
能等于岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。
观点：将合适的人请上车，不合适的人请下车。
2、全面考察原则
新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察候选人的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。
3、着眼于战略和未来的原则
招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时，招聘要重视候选人的综合素质和潜在发展能力，候选人的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！同时，选人工作永远不要停止（人力储备）。
4、“快速抢人”的原则
无论是一线作业人员还是办公室候选人，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”的阶段。随着中国几十多年计划生育作用的效果的影响，中国的人口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向选择的过程，候选人的选择机会也非常多，因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那么人才可能就会被其他企业所抢走。这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。
5、主动发现人才不放过的原则
顶级管理大师都深知：搜寻天才比训练天才更重要。千军易得，一将难求。我们发现了特种人才，就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样，应大胆表白，真诚追求，绝不错失来之不易的罕见机会。对于后天的特种训练，一个资质稀松平常的人，就算再努力也只可能成为一般高手。如，谷歌：招聘天下最聪明的人（谷歌公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。）
6、公平守法原则
招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向所有应聘人员提供平等的聘用机会：即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等，人人都享有平等的竞争机会。
7、规范操作原则
招聘工作是非常专业化的HR工作，应建立规范的招聘管理制度以及科学实用的人才甄选工具和方法运营招聘工作。招聘工作由HR部门统一管理，并组织实施，其他相关不得自行招聘。
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