分析思路：
作为招聘工作的入门课，你是否有过以下的误区？
1.在接到招聘需求时，是不是扔给用人部门一张表格？企图通过他们的文字描述来对此岗位进行了解？
2.你是否在招聘了几周之后仍然不知此岗位职责是啥？
3.你是否是在通过大量的简历筛选和重复面试之后才稍得些许要领？......
如何全面了解岗位概况呢？
1.用人部门经理-人是他用的，工作是他分配的；
2.快速试错-以用人部门经理提供的标准搜索简历，提供5-8份供他筛选，通过一次次的试错来不继纠正标准；
多问几个为什么，从哪些问题来了解岗位概况：
1.为什么这个岗位需要这些技能呢？没有行吗？
2.有了这些技能的人为什么仍然不合适呢？
3.需要多少年的工作经验最佳呢？为什么？
4.对性别、家庭住址、毕业学校、曾经服务过的公司是否有一些隐性的特殊要求？为什么？
5.同样的条件下，愿意优先录用哪一类的人员呢？
6.如果所希望的条件没有合适人选，是否愿意降低标准呢？能接受的标准是什么？
7.用人部门经理的这些标准是个人喜好吗？是从公司角度出发吗？
8.在找人的过程中及时沟通、反馈、调整了吗？
9.用人部门在找到合适人选过程中与自己一起努力了吗？
如何分析招聘需求？
分析思路：
1.招聘的必要性：此岗位一定要招吗？此岗位对部门，对公司，它的价值输出点在哪里？
1)招聘专员在接到需求时有做过分析吗？会不会因为是上层布置的任务或是用人部门给予的招聘周期紧急而直接跳过分析这一步，接过需求就筛简历？约面试？
2)招聘专员知道需求分析很重要，可是嫌麻烦或是怕得罪用人部门而没有分析；
3）确定岗位输出的价值点：不仅能让招聘专员更好的理解这个岗位的工作流程，同时也可以更好的寻找替代方案，精准定位该岗位的招聘渠道，更是判断和决定是否录用人选的最根本要素。
2.招聘的合规性：此岗位是否符合公司组织架构及未来规划？是否符合现有编制？如果没有编制的是否进行过额外申请？相关领导人是否已经同意？新增的岗位是否符合公司未来的规划？与公司发展的方向是否一至？
3.招聘方案的可替代性：
1）重新梳理内部流程：重新分工，提升效率，免于招聘？
2）岗位设计和再设计：现有岗位的职责扩大和内容丰富，减少需求？
3）签订外包协议：暂时雇佣合格的人选解决燃眉之急；
4）实习生计划：通过对实习生2-3月的集中培养，达到满足项目需求；
5）短期加班：支付现有人员加班费，满足短期内阶段性需求；
6）员工技能发展：通过培训、学习的方式提高现有人员技能，晋升内部员工填补空缺，以招聘低层级的人员替代；
7）调整工作时间：根据淡旺季工作量变化调整工作时间长短，解决旺季缺人问题。
4.招聘的达标性：
1）招聘岗位的数量、质量与人员结构分别是什么？是要男的还是女的？学历要求？年龄层次？在开始招聘之前都要做好均衡，
2）招聘岗位的工作职责和任职资格是什么？
3）此岗位有关的招聘渠道有哪些？
招聘前需问的问题：
1.该岗位的工作输出是什么？存在的价值点在哪里？
2.通过价值分析及需求部门的沟通，确定了招聘的必要性了吗？
3.该岗位是否符合组织架构要求？是否符合现有编制？不符合编制的有额外申请吗？申请有被最高领导批准吗？
4.该岗位非招不可吗？有无替代方案？可否通过流程梳理、重新分工、短期加班来解决？
5.该岗位的职责能否通过对内部岗位的再设计来分配？
6.部门或是公司内部有无人员可以提拔？
7.该岗位能否通过短期培养之后继任？
8.与部门负责人确认该岗位的数量是多少？任职资格是什么？男性还是女性？学历要求？年龄层次等隐性要求
9.根据工作价值流程分析找到合适的招聘渠道切入，实施招聘。
要想全面的了解一个岗位的概况，单从文字上的表述是远远不够的，一定要多问、多分析，知道该岗位的价值所在、工作流程，招聘实施起来也会更加简单。
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